劳动合同的订立与变更一直是司法实务与理论界广泛讨论的问题，也是大家关注的焦点之一。那样，已经履行的劳动合同,还可以变更吗?本文整理了有关内容，为你提供肯定的参考。

案例：

文某与单位签订，约定从事车间工人工作。合同期间单位书面公告文某从事销售工作，文某从事销售工作半年后，因为营业额不佳，常常没办法获得销售奖金，其觉得车间工作报酬较为固定，于是需要回车间工作，单位予以拒绝。文某于是申请劳动合同变更。

争议焦点：

单位调动工作行为是不是有效?文某是不是应回车间工作?

对劳动合同采取何种形式予以变更，《劳动法》未做规定，各地规定可以分为两类，一类觉得劳动合同既然以书面形式订立，如需变更，也应当通过书面形式进行，部分区域如山东进一步需要合同变更需要当事人双方签字盖章。大多数区域都规定变更合同应当采取书面形式，但此类规定产生一个问题，即双方在合同履行过程中实质变更了劳动合同的约定，如增减了薪资、更换了职位，但没采取书面形式应怎么样处置?假如严格实行书面变更的规定，则应一概认定无效，但这会产生一些负面影响，譬如用人单位单方面推行涨薪，发生劳动争议后，给劳动者的涨薪就成了劳动者不当得利，可能致使对用人单位和劳动者都不利的结果。对此部分区域和部门采取了“尊重实质履行”的做法。劳动部在职位调整上采取了变通处置，觉得职位调整可以变更合同，换言之即便没书面变更合同也是有效的。

案例中争议处置机构觉得，单位调动工作，文某也予以同意并就职，虽未以书面形式变更合同，但已实质履行且时间达半年，故觉得双方对合同变更已达成一致，对文某请求不予支持。对劳动合同变更的程序，《劳动法》和大部分地方立法并未作出明确规定部分区域如北京、广东等在地方立法中明确规定了劳动合同变更的程序，且程序基本一样，即当事人一方将变更需要以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内回话。但对逾期不回话的法律效力认定，各地存在差异：北京等地觉得逾期不回话的视为不认可，此时应当继续履行原合同;

广东等地对逾期不回话的则视为赞同变更劳动合同，此时不必继续履行原合同，按变更后的合同履行。《劳动合同法》对劳动合同变更形式实行严格的书面变更规范，需要变更劳动合同需要用书面形式，用人单位和劳动者应当使用书面形式记载变更的内容，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。换言之未采取书面形式的变更合同行为在《劳动合同法》推行后将被认定无效。

《劳动合同法》对劳动合同变更的程序并未作明确的规定，对当事人的不回话行为能不承认为是默认变更，还需要立法部门进一步讲解《劳动合同法》对劳动合同履行和变更的规定对用人单位最直接的影响在于丧失了对劳动者工作内容、工作地址和劳动报酬进行调整的权利。

工作内容、工作地址和劳动报酬都是劳动合同必须具备的条约，需要在劳动合同上列明;而一旦列明，则用人单位假如需要进行调整，就需要通过—与职员协商的方法对原合同予以变更。假如用人单位的变更策略没办法职员认可，如凋整职员去异地工作、减少劳动报酬、减少工作职位级别等，则职员完全可以拒绝签订变更协议，用人单位只能履行原劳动合同。《劳动合同法》的规定用人单位对劳动者单向的管理权变成了双方平等行使的协商权。当对表现不好的职员很难解雇，没办法调整职位的时候，企业将营利性经济主体逐步变成公益性安置主体。

劳动者应多关注有关的法律法规，注意维护自己的合法权益。本文由律图我们为你整理提供，欢迎咨询参考。